労働契約法入門２ - 就業規則整備の社労士事務所【ライフアンドワークス】

労働契約の内容の変更については、

「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」

と、労働契約法第８条に定められています。

このように、労働契約の変更は労使合意が基本となりますが、労働契約法においては、就業規則による労働契約の内容の変更を認めています。

第9条
「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」

第10条
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の 程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであ るときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」

このように、労働者に不利益な場合でも、一定の場合には、就業規則の変更による労働条件の変更が認められています。

労働契約法第１２条では、就業規則違反の労働契約について定めています。

「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」

労働契約法第14条以下では、労働契約の継続及び終了について定めています。

第14条～出向
「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」

第15条～懲戒
「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」

第16条～解雇
「　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

労働契約法第17条では、期間の定めのある労働契約について定めています。

第1項
「期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」

第2項
「期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。 」