働き方改革が近づいてきました。
長時間労働の是正や年次有給休暇の強制付与、正規と非正規の不合理な待遇差の解消（同一労働同一賃金）など、原則として、2019年4月1日に施行されます。
例外は、次の通り。
① 残業の上限規制
→ 中小企業は2020年4月1日
② 同一労働同一賃金（労働契約法、パート法、労働者派遣法改正）
→ 大企業は2020年4月1日／中小企業は2021年4月1日
③ 月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50%以上）について、中小企業への猶予措置を廃止
→ 2023年4月1日
フリーランスが注目され、兼業や副業が解禁されるという社会的な流れはありますが、まだまだ会社勤めの方が多い日本です。
会社で働く方に密接に関係する働き方改革について知っておきましょう。
働き方改革とは
少子高齢化に伴う労働人口の減少や、育児や介護と仕事の両立支援を求める声の増加など、わが国の就業環境が変化しています。
団塊の世代の引退による人手不足が顕在化しつつあり、介護離職は年間１０万人といわれています。
こうした中、働く方の個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会が求められており、これまでの働き方を変革するための法律が成立しました。
今後、長時間労働の是正や、年次有給休暇の確実な取得、正規と非正規の不合理な待遇差の解消（同一労働同一賃金）などが進められていくことになります。
規制される長時間労働
労働基準法では、１日８時間、１週４０時間を超えて労働者を働かせてはならないと規定しています。
しかし、いわゆる３６協定を結ぶことで、こうした時間を超えて労働者を働かせることができます。
その場合、時間外労働の上限は月４５時間、年３６０時間が原則となりますが、臨時的な特別の事情があればこれを超えることができます。つまり、法律上は残業時間の上限がないということです。
働き方改革では、ここに規制が入ることになりました。
２０１９年４月以降、法律で残業時間の上限が定められますので、これを超える残業はできなくなります（中小企業は２０２０年４月以降）。
ポイントは、単月では100時間未満、複数月（2~6カ月）平均で月80時間以下をカウントする際には、休日労働の時間を含むということです。
これらは過労死基準からきている数字なので、休日労働をカウントしなければ意味がなくなるからです。
年次有給休暇の確実な取得へ
年次有給休暇（年休）の取得は労働者の権利でしたが、今後は使用者に年休の付与義務が課されます。
会社は、10日以上の年休を持つ労働者に対し、毎年5日間、時季を指定して年休を付与しなければなりません。
例えば、4月1日に採用した労働者であれば10月1日に10日間の年休が付与されますから、翌年の9月30日までに必ず5日間の年休を消化させなければならないということです。
なお、労働者が時季指定して休んだ日や、計画年休で消化された分は付与義務のある5日間に含まれます。
正規と非正規の不合理な待遇差の解消
いわゆる同一労働同一賃金といわれているもので、正社員とパート、正社員と有期雇用労働者、正社員と派遣労働者の間で不合理な待遇差が禁止されます。
非正規雇用労働者全体について不合理な待遇差を改善しようとするもので、例えば、賞与について会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、以下の例は問題になるとされています。
正社員には職務内容や貢献等にかかわらず全員に支給しているが、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には支給していない。
労働基準法など労働者保護のための法律は、国が会社に対して様々な命令をするものです。
しかし、その内容は会社だけが知っていればよいものではなく、わが身を守るため、労働者本人も知っておくべき事項ではないでしょうか。
