団塊の世代が後期高齢者となる2025年、現役世代が急減する2040年。それぞれ2025年問題、2040年問題といわれ、公的年金をはじめとする社会保障制度への影響が懸念されています。

こうした中、国は「全世代型社会保障検討会議」を開催し、社会保障の持続可能性を確保するための検討を重ねてきました。令和元年には「中間報告」が出され、令和2年12月には「全世代型社会保障改革の方針」を閣議決定しています。社会保険の適用拡大もこの流れの中にあります。

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令和4年4月、年金制度が改正されました。

今後、より多くの方が長期にわたり働くことが見込まれる中、社会・経済の変化を年金制度に反映し、高齢期における経済基盤の充実を図るための改正です。

賃金と年金の合計額に応じて年金がカットされる制度が見直され、また、65歳以降も働く老齢厚生年金受給者について、働きながら納めた保険料が早期に年金額に反映される制度が始まりました。

年金受給の繰り上げや繰り下げについても見直されています。

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給与計算や社会保険事務担当者の恒例行事として、年に一度、労働保険の年度更新という手続きがあります。これは雇用保険料と労災保険料に関するもので、年度更新期間である毎年6月1日から7月10日までの間に、新年度の概算保険料と前年度の確定保険料の申告・納付の手続きを同時に行います。

社会保険料に関する算定基礎届と提出時期が重なって慌ただしいですが、ミスが無いように気を付けながら、申告・納付期限までに手続きを済ませましょう。

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20歳になるとだれもが加入する公的年金ですが、年金は老後の生活を支える貴重な生活資金でありながら、年金を受給するための要件や年金額など、年金の仕組みについては意外と知らないものです。

また、公的年金には、障害年金や遺族年金という給付もあります。基本的に、企業の事務担当者としては労働者の入退社時に手続きを行うだけですが、必要に応じて適切なアドバイスができるよう、公的年金の全体像を把握しておきましょう。

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生涯現役時代といわれるようになりました。内閣府「令和3年版高齢社会白書」から年齢階級別の就業状況をみてみると、男性就業者の割合は、60～64歳で82.6％、65～69歳で60.0％となっています。女性就業者の割合は、60～64歳で59.7％、65～69歳で39.9％と男性ほどではありませんが、低くはない数字です。

一般に、60歳以降に働く場合、賃金が低下します。そこで、下がった賃金を一部補てんするため、雇用保険には高年齢者雇用継続給付という制度が設けられています。

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治療と仕事の両立支援の観点から、より柔軟な所得保障ができるよう、傷病手当金の支給期間が見直されました。令和４年１月１日以降、同一のけがや病気に関する傷病手当金の支給期間が、支給開始日から通算して１年６か月となっています。

また、任意継続被保険者制度が改正され、被保険者が任意で資格喪失できるようになりました。

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失業した時の給付に限られない雇用保険からの保険給付。労働者のスキルアップを支援する教育訓練給付や、雇用を継続するための雇用継続給付など、雇用保険にはさまざまな給付制度が設けられています。法改正も多いため、事務担当者には常に正確な知識が求められます。

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健康保険がカバーする領域は意外と広いものです。健康保険からの多岐にわたる保険給付に関しては労働者自身が行う手続きもありますが、社会保険事務担当として、その全体像を押さえておきたいところです。

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雇用保険の加入対象が拡大されました。令和4年1月1日、雇用保険マルチジョブホルダー制度が始まり、複数の事業所で働く方が一定の要件を満たす場合、雇用保険に加入することができるようになっています。

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給与から天引きする健康保険料と厚生年金保険料は、標準報酬月額という物差しを使って計算します。各人の標準報酬月額は実際の給与を参考にして定められ、一定期間、変わることはありません。今回は、標準報酬月額の決定に関するルールを解説します。

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