団塊の世代が後期高齢者となる2025年、現役世代が急減する2040年。それぞれ2025年問題、2040年問題といわれ、公的年金をはじめとする社会保障制度への影響が懸念されています。

こうした中、国は「全世代型社会保障検討会議」を開催し、社会保障の持続可能性を確保するための検討を重ねてきました。令和元年には「中間報告」が出され、令和2年12月には「全世代型社会保障改革の方針」を閣議決定しています。社会保険の適用拡大もこの流れの中にあります。

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給与計算や社会保険事務担当者の恒例行事として、年に一度、労働保険の年度更新という手続きがあります。これは雇用保険料と労災保険料に関するもので、年度更新期間である毎年6月1日から7月10日までの間に、新年度の概算保険料と前年度の確定保険料の申告・納付の手続きを同時に行います。

社会保険料に関する算定基礎届と提出時期が重なって慌ただしいですが、ミスが無いように気を付けながら、申告・納付期限までに手続きを済ませましょう。

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介護離職者は1年間に約10万人。

高齢者が増え現役世代が急減する今後、基幹業務を担う労働者の、突然の介護離職が企業の存続を危うくするかもしれません。仕事と介護の両立支援を進め、介護離職を防ぐことは企業の大きな課題です。

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賃金は、労働の対価として労働者に支払われるものです。よって、賃金が労働者の手に確実に渡るよう、労働基準法では賃金支払いの５原則を定めています。

また、賃金の計算や支払の方法などは就業規則への記載が必要です。もちろん、賃金に関する事項について、就業規則とは別に賃金規程として定めても構いません。

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生涯現役時代といわれるようになりました。内閣府「令和3年版高齢社会白書」から年齢階級別の就業状況をみてみると、男性就業者の割合は、60～64歳で82.6％、65～69歳で60.0％となっています。女性就業者の割合は、60～64歳で59.7％、65～69歳で39.9％と男性ほどではありませんが、低くはない数字です。

一般に、60歳以降に働く場合、賃金が低下します。そこで、下がった賃金を一部補てんするため、雇用保険には高年齢者雇用継続給付という制度が設けられています。

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賞与も退職金も、法律上支給を義務付けられているものではありません。しかし、これらを支給している会社は多く存在します。賞与や退職金の制度を設ける場合、これらの事項は就業規則の相対的必要記載事項に該当するため、就業規則に定めを置かなければなりません。

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失業した時の給付に限られない雇用保険からの保険給付。労働者のスキルアップを支援する教育訓練給付や、雇用を継続するための雇用継続給付など、雇用保険にはさまざまな給付制度が設けられています。法改正も多いため、事務担当者には常に正確な知識が求められます。

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有期雇用労働者の申込みにより、雇用期間の定めがある契約から定めがない契約へと転換される無期転換制度が始まっています。有期雇用契約の濫用的な利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図ることを目的としたもので、すでに多くの企業で無期転換制度が適用される有期雇用労働者が働いていると思われます。

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雇用保険の加入対象が拡大されました。令和4年1月1日、雇用保険マルチジョブホルダー制度が始まり、複数の事業所で働く方が一定の要件を満たす場合、雇用保険に加入することができるようになっています。

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時折、未払い残業代のニュースが世間を騒がせます。法定労働時間を超えて労働させた場合や、法定休⽇に労働させた場合には、企業は割増賃⾦を⽀払わなければなりません。

また、深夜に労働させた場合も同様です。割増賃⾦単価に含む賃⾦、含まない賃⾦も法令で決まっています。未払い賃⾦請求を受けることがないよう、正確に計算をして⽀払いましょう。

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