少子化対策の一環として、仕事と生活の調和が重視されるようになりました。出産や育児に関する社会保険からの給付も手厚くなってきています。産休や育休中の経済的な不安を少しでも軽減できるよう、社会保険からの給付についてはしっかりと把握しておきたいところです。今回は、出産・育児に関する給付についてまとめてみました。
産前産後休業とは？
労働基準法では、母体保護のため、女性労働者に産前産後休業が認められています。会社は、女性労働者が請求した場合には産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）、請求がなくても産後8週間は女性を就業させることはできません。ただし、産後6週間経過後に、女性本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務については、就業させることができます。
産休中の所得保障～出産手当金
産休中は、健康保険からの給付があります。健康保険は病気やけがに備えるだけでなく、出産にも備えた社会保険であるといえます。女性労働者が産前産後の休業をした場合、会社には休業中の労働者に給与を支払う義務がないため、通常、産休中の給与は支給されません。そこで、その間の生活を支えるために支給されるのが出産手当金です。
支給額は、かなり大まかにいえば、過去1年間の月給の平均を30で割って日給を算出し、その２／３となります。
【支給例】
12ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額が300,000円の場合、休業1日につき、「300,000円 ÷ 30 × 2／3 ＝ 6,667円」が支給されます。
また、出産に関しては一児につき42万円（産科医療補償制度の対象外となる出産の場合は40.8万円（令和3年12月31日以前の出産は40.4万円））の出産育児一時金が支給されます。なお、産科医療補償制度とは、分娩に関連して重度脳性麻痺となった赤ちゃんが速やかに補償を受けられる制度で、分娩を取り扱う医療機関等が加入する制度をいいます。
まとめると次の通り。
育休中の所得保障～育児休業給付金
育休中は、雇用保険からの給付があります。雇用保険は失業に備えるだけでなく、育児休業にも備えた社会保険であるといえます。労働者が育児休業をした場合、会社には休業中の労働者に給与を支払う義務がないため、通常、育休中の給与は支給されません。そこで、その間の生活を支えるために支給されるのが育児休業給付金です。
支給額は、概ね給与の67％（育児休業の開始から6か月経過後は50%）となっています。
育児休業期間についてみてみましょう。育児休業は、原則として、子どもが1歳に達するまで取得することができます。そして、子どもが保育所に入れない場合などには、例外的に、子どもが1歳6か月に達するまで、その期間を延長することが認められます。
しかし、一般に保育所への入所は年度初めであることから、タイミングが合わなければ、育児休業終了後も子どもが保育所に入れない期間が発生してしまいます。そこで、そのような場合には、さらに期間を延長して子どもが2歳に達するまで育児休業を取得することができます。
つまり、育児休業の期間は、最大で子どもが2歳になるまでとなります。出産・育児に関する給付をまとめると、次の通りです。
これからの育児休業制度
出産や育児による離職を防ぎ、男女ともに仕事と育児を両立できるよう、令和4年4月から段階的に育児休業制度が見直されます。
まずは４月から、企業に対し育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施や相談窓口の設置を求めるなど、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備を義務付けました。
また、本人や配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に、育児休業・産後パパ育休の申出先や育児休業給付等について、面談や書面等で周知することが義務となります。あわせて、制度の取得意向を個別に確認することも求められます。
10月からは、「産後パパ育休」といわれる新しい制度が始まります。これは男性の育児休業の取得促進を図るもので、既存の育児休業制度とは別の制度となります。
母親が出産するとその後8週間は産後休業となります。この間、状況に応じて柔軟に父親も子育てに参加できるよう「産後パパ育休」が設けられました。また、10月からは育児休業を分割して取得することができるようになりますから、例えば、次のような育児休業の取得が可能となります。
令和5年4月からは従業員数 1,000 人超の企業を対象として、育児休業取得状況の公表が義務付けられます。公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。
近年、少子化対策として、出産・育児に関するルールが拡充されてきています。知らなくて損をすることがないよう、情報を押さえておきましょう。
