働き方改革関連法が施行されて以降、企業における「労働時間の適正な管理」がより一層求められるようになりました。その中心となるのが「36（サブロク）協定」と「残業時間の上限規制」です。
しかし、多くの企業では36協定を提出しているものの、その内容や残業上限に対する正しい理解が不十分なケースも少なくありません。
この記事では、社会保険労務士が、36協定の基本から違反時のリスク、そして適切な対応方法まで、実務に役立つ情報を解説します。
■ 36協定とは？法的な位置づけ
36協定とは、労働基準法第36条に基づく「時間外・休日労働に関する協定」のことを指します。正式名称は少し長く、「時間外・休日労働に関する協定届」ですが、一般的には「36協定」と略されます。
法律上、労働者に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせることはできません。ところが、労使間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることで、一定の範囲内で時間外・休日労働が可能になります。
つまり、36協定は「残業や休日出勤を合法的にさせるための前提条件」であり、締結・届出なしに残業をさせると違法労働となってしまうのです。
■ 36協定で定めるべき項目
36協定には、以下のような内容を明記する必要があります。
- 協定を結ぶ事業場名・労働者代表名
- 時間外労働・休日労働の対象業務
- 時間外・休日労働を行わせる必要がある具体的事由
- 時間外労働の上限（月・年）
- 協定の有効期間
特に注意すべきは「時間外労働の上限」です。ここを曖昧にしてしまうと、違反と見なされるリスクが高まります。
■ 時間外労働の上限規制（2019年施行）
2019年4月から、働き方改革関連法により「時間外労働の上限」が法定化されました。中小企業は2020年4月から適用されています。
具体的には、以下のような上限が設けられています。
- 原則：月45時間、年360時間
- 臨時的な特別の事情がある場合（特別条項付き協定）：
- 年720時間以内
- 単月100時間未満（休日労働含む）
- 2～6か月平均で80時間以内（休日労働含む）
- 原則を超えられるのは年6回まで
この「特別条項付き36協定」を結ぶ場合でも、無制限な残業は認められません。従来は“青天井”とされていたケースも、現在では法的に厳しく規制されるようになっています。
■ 違反した場合のリスクとは？
36協定や残業上限規制に違反した場合、企業には重大なリスクが生じます。
- 行政指導や是正勧告
労働基準監督署の調査で違反が発覚すると、まずは指導・是正勧告が行われます。従わない場合は送検に至ることもあります。 - 罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）
特別条項の限度時間を超えて労働させた場合など、悪質と判断されると刑事罰の対象になります。 - 社会的信用の低下
違反が報道やSNSなどで拡散されると、企業イメージの低下、採用難、人材流出などの二次被害が発生します。 - 民事責任（未払い残業代請求）
労働者から未払い残業代や慰謝料を請求されるリスクもあります。訴訟に発展すれば、企業にとって大きなコストとなります。
■ 社労士がすすめる36協定運用の実務ポイント
社労士として、実際の現場でよく見かけるトラブルや改善ポイントを以下にまとめます。
1. 協定内容は毎年見直す
36協定には「有効期間」があります。多くの企業では1年更新ですが、内容を毎年チェックし、業務の変化や法改正に対応することが重要です。
2. 労働者代表の選任は適切に
労働者代表は「使用者の意向を受けていないこと」が条件です。不適切な選任は無効になる恐れがあります。
3. 特別条項の発動は慎重に
特別条項付き協定を結んでいる企業でも、実際に特別条項を「発動」する際には、その都度社内の手続き（発動理由の記録など）を残すことが大切です。
4. 残業管理はシステム化を推奨
勤怠管理を手作業で行っていると、集計ミスや改ざんのリスクがあります。クラウド型勤怠システムなどを導入し、法令に準拠した運用を徹底しましょう。
■ まとめ
36協定と残業時間の上限規制は、単なる手続きではなく、企業のコンプライアンスを支える重要なルールです。違反すれば行政指導や罰則、信用失墜といった大きな代償を伴います。
経営者の皆様におかれましては、現行の36協定の内容や残業管理体制を見直すことをおすすめします。
