働き方改革が進む中、労働時間や休憩時間の適正な管理が企業に求められています。特に「休憩時間」は軽視されがちですが、法律上の義務が明確に定められており、対応を誤ると労働基準法違反となるリスクがあります。
本記事では、社会保険労務士が「休憩時間の基本ルール」や「実務上の注意点」、さらに「違反時のリスク」まで分かりやすく解説します。労務管理の見直しにぜひお役立てください。
■ 休憩時間の基本ルール（労働基準法第34条）
労働基準法第34条では、休憩時間について次のように定められています。
- 労働時間が6時間を超える場合は、少なくとも45分の休憩を与えなければならない
- 労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を与えなければならない
- 休憩は労働時間の途中に与えなければならない
- 休憩は原則として「自由に利用させる」必要がある
■ 「休憩の自由利用」とは？
法律で「休憩は自由に利用させること」と定められている通り、休憩中は労働者の自由にさせる必要があります。以下のようなケースは「自由利用」と見なされない可能性があります。
- 休憩中にも電話番や来客対応を命じる
- 休憩時間を業務の打合せや報告に充てさせる
これらを行っていると、休憩時間が「実質的な労働時間」と評価され、残業代請求などのトラブルに発展することがあります。
■ シフト制や交替制勤務の注意点
飲食店や小売業など、交替制で勤務している職場では「交替で休憩を取らせる」ことが多くなります。しかし、ここでも以下の点に注意が必要です。
- 1人勤務で休憩が取れない体制は違法になる可能性がある
- 「手が空いたときに5分ずつ」などの休憩の取り方は分割が不適切になる場合もある
- 実際に休憩を取った時間を正確に記録することが求められる
休憩時間の取り扱いがあいまいだと、労働基準監督署の調査で是正指導を受けることがあります。
■ 休憩時間を含めた就業規則の整備も重要
休憩時間については、就業規則や雇用契約書に明記しておくことが望ましいです。特に次のような内容をルール化することで、トラブルの未然防止につながります。
- 休憩の開始・終了時刻の取り決め
- 交替制勤務における休憩取得方法
- 外出やスマホ使用の可否（制限がある場合の理由と範囲）
これらは法的に制限を設けられる部分もありますが、曖昧なままにしておくより、明確なルールを示すことで従業員の安心感にもつながります。
■ 休憩時間に関する違反例とリスク
現場では、以下のような違反事例がよく見受けられます。
- 忙しいからといって休憩を与えていない
- 休憩中も電話番や指示待ちをさせていた
- 勤怠システム上は休憩1時間でも、実際は取れていない
- 休憩時間を固定せず、現場任せにしていた
これらはすべて労働基準法違反に該当する可能性があり、是正勧告や残業代の支払い命令、場合によっては企業名の公表に至るケースもあります。
■ 社労士がアドバイスする休憩時間の管理方法
社労士としての立場から、休憩時間の適切な運用のためには次のような対応が有効です。
- 勤怠システムで休憩取得時間を正確に記録
- 管理職にも「休憩を与える義務」の周知徹底
- 現場での実態調査を定期的に実施
- 就業規則に明確な休憩ルールを記載し、社員に説明
これらを実行することで、従業員満足度の向上、労務トラブルの防止、そして監督署からの信頼獲得にもつながります。
■ まとめ
休憩時間は「ただの休み」ではなく、法令で定められた重要な権利です。企業としては、その取り扱いに細心の注意を払い、労働者が安心して働ける環境を整える必要があります。
「うちは大丈夫」と思っている企業ほど、見えないリスクが潜んでいます。今一度、社内の休憩時間の運用実態を見直すことをおすすめします。
